Pour cela, en identifiant les compétences clés qu’il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l’entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d’actions adaptés.
Une démarche de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en place à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.
La GPEC permet aux entreprises de renforcer leur dynamisme et aux salariés de d’obtenir des informations et des outils dont ils pourraient avoir besoin. Elle permet également de contribuer à l’évolution de professionnelle des salariés notamment grâce à des dispositifs de formation.
C’est une approche prospective de la gestion des emplois. Elle accompagne l’entreprise et les salariés aux changements à venir.
Elle permet de faire en sorte qu’il y ait un lien entre les RH de l’entreprise et ses besoins tant d’un point de vue quantitatif (les effectifs) que qualitatif (les emplois et les compétences).
Elle permet d’harmoniser les compétences des salariés à l’activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution.
Pour cela, en identifiant les compétences clés qu’il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l’entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d’actions adaptés.
Le Code du travail (article L 2242-20) impose une obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans.
Cela s’applique :
Cependant, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global, aménager la mise en œuvre de cette négociation. De ce fait, le délai peut s’étaler jusqu’à 4 ans.
